PCD – Parceiros Com Dignidade, integração é muito mais que inclusão.

*por Djalma Moraes.

Nos últimos tempos estamos passando por uma revolução tecnológica sem precedentes, isto vem causando uma grande mudança nos costumes e comportamentos, de certa forma, ampliando a capacidade de receber informações, socializando o conhecimento, mas também, disseminando práticas que tanto podem trazer benefícios, como podem provocar questionamentos. Entre elas, destacamos as ações afirmativas relativas à inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Se, por um lado, a legislação determina o percentual de pessoas a serem incluídas nas empresas, por outro, temos a falta de preparo de empresas e instituições no diálogo para que esta prática se torne corriqueira. Ao meu ver, quando se fala em inclusão, pressupõe-se que ambos os lados estão preparados para lidar com a questão, mas não é isto que acontece. O diálogo tem que deixar de ser técnico baseado na deficiência, em focar nas competências técnicas e comportamentais solicitadas, que devem estar presentes não só no candidato, mas no ambiente onde o mesmo será integrado. O que quer dizer isto?

A chegada de uma pessoa com deficiência, quer seja, congênita ou adquirida, é um grande desafio para mudança de posturas e a construção de um ambiente diferenciado, onde predomine a cooperação, a ampliação do conhecimento na busca do resultado planejado, sem que para isso, se adote uma postura paternalista, protecionista e restritiva ao potencial da pessoa integrada aos quadros da empresa. Comportamentos preconceituosos não são adequados e são a causa de muitos conflitos e frustração de ambas as partes.

Hoje, existem instituições especializadas na preparação adequada para que as pessoas assistidas por elas tenham plena condição de trabalhar e dar melhores condições de vida aos seus familiares. Um trabalho digno, em local adequado, onde as pessoas se relacionem com dignidade e respeito é o que se espera da maioria das empresas, o que nem sempre acontece. Há ainda, muita resistência e despreparo por parte de empresas de todos os portes, que se apegam somente à legislação, muitas vezes, pagando multas e sofrendo penalidades. Mas, o que é preciso para que ocorram mudanças?

  1. Mudar o discurso, é preciso ter um relacionamento mais respeitoso com as pessoas com deficiência, de forma que, ao invés de trata-los como dependentes de esmolas e comiseração, vivenciem experiências de crescimento e adaptação à uma nova forma de pensar e agir, onde o aprendizado seja a temática para ambos os lados.
  2. Parar de praticar a tal, sensibilização das empresas, pois em um país, onde 24% da população possui algum tipo de deficiência, é praticamente impossível que não tenha havido algum contato através da família, dos amigos ou mesmo na sociedade por parte de colaboradores e executivos das empresas. É, preciso encarar a realidade!
  3. O primeiro passo a ser dado deverá ser a abertura de portas de empresas e entidades para troca de experiências e conhecimentos. Apesar da importância dos laudos médicos, o mais relevante é não limitar a avaliação a somente este quesito.
  4. De uma forma geral, educar as famílias para criar seus filhos para a independência com responsabilidade, onde se possa ampliar a percepção de que se manterem atreladas ao BPC – Benefício de Proteção Continuada, no valor de um salário mínimo, que é pago aos portadores de deficiência, como forma de ajuda para as despesas de subsistência.
  5. Será preciso um movimento intenso que envolverá a sociedade como um todo, onde a educação formal seja ampliada, escolas devem ter parcerias com instituições sérias para capacitar professores e alunos no desenvolvimento e acolhimento dos estudantes deficientes que ali chegarem.
  6. Ao invés de pressionar o cumprimento da lei, criar formas de valorizar as empresas que adotarem ações informativas realistas de integração de deficientes aos seus quadros. Seria interessante se, da mesma maneira do GPTW – Great Place to Work, ou melhores empresas para se trabalhar, fosse criado e estimulada a obtenção de uma certificação de empresas aliadas dos deficientes, que poderá ser renovado, caso os indicadores sejam mantidos ou até ampliados. Indicadores estes, que podem ser, número de deficientes contratados, políticas de desenvolvimento de competências adotadas para eles, o índice de turn over, volume de promoções que receberam no decorrer do ano, nível de relacionamento entre equipe e deficientes, etc.
  7. Finalizando, uma entrevista deve ser feita com todos os envolvidos para elaboração de um relatório que irá gerar um vídeo a ser compartilhado em redes sociais especializadas, sendo que a divulgação poderia ser seguida pela realização de um grande fórum com apresentação de “cases” e premiação de empresas e instituições.

Estas são apenas partes de uma discussão que está apenas começando lembrando que, em paralelo, gradativamente, todos nós nos tornamos deficientes com o passar do tempo, nosso campo visual diminui, nossas articulações perdem a capacidade de flexão, nossa massa muscular se reduz, alterações ocorrem em nosso metabolismo, nosso apetite se altera, nossa libido muda e advém diversas outras alterações que nos impedem de fazer algumas coisas com a mesma facilidade da juventude, agora, imaginem alguém que nasce em um mundo em que as demais pessoas não estão preparadas para conviver consigo?

Finalizando, esta é uma ação que não envolve somente empresas e entidades, mas todos os que se julgam cidadãos com capacidade de fazer mudanças em mundo cada vez mais tecnológico e individualista.

*Djalma Moraes é Sócio Consultor da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Diretor de Relacionamento da ABRH-SP Regional Baixada Santista, Psicólogo, coach, instrutor e consultor em RH e Empreendedorismo.

O Poder do Não!

*por Djalma Moraes.

Ser educado, gentil, atencioso e colaborativo, nem sempre é suficiente diante dos desafios de um período em que, acostumados à dar toques na tela, ou encontrar tudo pronto, não se preocupando em desenvolver o espírito de busca e a coragem para enfrentar os desafios, muitos acabam por transferir tais responsabilidades a outras pessoas, e estes, muitas vezes, acabam por acumular atribuições, se sobrecarregando de trabalhos, se desgastando física e mentalmente.

Eu também tenho dificuldade em dizer não, o que já me causou vários problemas por querer assumir responsabilidades maiores do que a minha capacidade, simplesmente por não querer desagradar ninguém. Isto se torna um peso, que muitas vezes, nos cobra preço altíssimo. Conheci muitas pessoas que se tornaram endividadas, sofrendo grandes prejuízos por não dizerem simplesmente: Não!

A capacidade de conhecer nossos próprios limites, nos permite evitar correr riscos desnecessários. A coragem de não temer desagradar outras pessoas é muito importante para que possamos ser bem sucedidos em nossas empreitadas. Há uma pequena história que se conta sobre uma disputa entre formigas para ver qual delas subia mais alto em uma árvore, a maioria mal passou da metade, somente uma conseguiu chegar ao topo, o seu segredo era ser surda. É preciso que sejamos surdos a pedidos que possam nos tirar do nosso objetivo principal, que nos afastem de alcançar o sucesso em nossos projetos. Nossas mães, esposas, filhos, pais, irmãos, namorados, namoradas, sabem como tocar o nosso sentimento e provocar um sentimento de culpa, que também carregamos para outras situações, quer seja, no trabalho, nas relações que estabelecemos, isto é muito doloroso! Ficamos com a sensação de que se não atendermos o que nos foi pedido, estaremos cometendo alguma falha pessoal e perderemos a consideração e o respeito por parte de quem nos pede algo.

Toda relação é uma troca de compromissos mútua. Quando ela se torna uma via de mão única, alguém poderá estar se sacrificando mais do que o necessário. Algumas pessoas acabam por aceitar e se acostumar com tal situação, se tornando vítimas de sua própria condição, sendo que, para elas, as coisas dão erradas, estão sempre sobrecarregadas, sofrem a dor que pertence aos outros, incapazes de dizer, simplesmente: Não!

Dizer não é uma arte que poucas pessoas conseguem dominar muito bem. Dizer não é parte de nosso crescimento, nos ajuda a discernir limites e nos traz segurança ao definir o que é certo ou errado ou até mesmo, despertar o auto conhecimento. Pena, que nós, latino americanos, não aceitamos que discordem de nossas opiniões ou não adotamos uma maneira polida e educada para discordar de alguém, isto gera conflitos e discordâncias, que podem gerar problemas ainda maiores.

Dizer não, se torna uma necessidade em um mundo onde o excesso de ofertas de possibilidades acaba dificultando a capacidade de escolha e tomada de decisão. Dizer não, nos torna mais fortes e capazes de liderar ou conduzir pessoas ao melhor que podem ser. Uma história bonita diz respeito ao “Dream Team”, equipe de jogadores profissionais de basquete que marcaram uma época e deram show na olimpíada de Barcelona 1992. Em determinado momento dos treinamentos, eles em comum acordo decidiram dizer não ao favoritismo e treinar como se estivessem jogando para salvar as próprias vidas. Cada treino eram uma verdadeira batalha em que, cada um dava o máximo de si, cada cesta era comemorada como se fosse a cesta o título, cada roubada de bola, bloqueio (toco), era festejado como se tivessem superado o mais forte dos inimigos, e assim foi, conquistaram o título com tal maestria que até hoje, boa parte dos aficcionados não consegue esquecer dos seus feitos ou de seus nomes.

Então? Que tal, dizer não para aquelas situações que não acrescentam nada à nossa vida?

Que tal, dizer não para pessoas que vivem pedindo cada vez mais e dando cada vez, menos?

Que tal, dizer não para nossa preguiça de buscar mudanças significativas em nossa existência?

Que tal, dizer não à nossa falta de fé diante de um momento tão desafiador, quanto o atual?

Que tal, dizer não à tudo que nos impede de sermos mais humanizados, sensíveis e empáticos?

O desafio está lançado!

*Djalma Moraesé Sócio Consultor da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Diretor da ABRH-SP Regional Baixada Santista, Psicólogo, coach, instrutor e consultor em RH e Empreendedorismo.

Você já soube?

* Por Paulo Queija.


Ainda não? Então deixa eu te contar, mas fica só entre nós….

Este é o início de algo que todos conhecemos bem: Fofoca. Dentro de algumas organizações este é um dos grandes males, mas o que importa mesmo é: Você faz parte disso?

As pessoas que disseminam os boatos podem ser facilmente identificadas e por isso mal vistas pelos gestores, justamente por serem as criadoras de conflitos e desavenças.

Os motivos pelos quais as pessoas se comportam desta forma são diversos, mas , estão relacionados à falta de equilíbrio e confiança em si mesmo.

No momento em que a preocupação com a vida alheia é comum, toda a energia despendida na busca e disseminação destas “novidades” faz com que este profissional perca o foco naquilo que realmente importa para o seu desenvolvimento, afastando-o da condição de se “auto enxergar”. E tenha certeza que o esforço para manter este tipo de atitude é muito grande e, ao mesmo tempo, reforça um comportamento vicioso e nada sadio.

Isso se aplica tanto nas conversas pessoais como a propagação via redes sociais. Dizer: “Eu só recebi e repassei”, nos torna cúmplices do ato e, em alguns casos é considerado crime.

Outro fator importante a ser considerado é que este padrão comportamental evidencia e deixa em dúvida a conduta ética e confiabilidade de quem o pratica, fazendo com que as pessoas se afastem e evitem passar informações importantes, justamente pelo medo do que ele ou ela fará com isso.

Vale então considerar algumas sugestões:

  • sempre tenha atitudes positivas e a ética como ponto principal de sua conduta
  • ao receber uma “novidade fresquinha” não passe para frente
  • seja discreto e respeite a privacidade dos colegas
  • desencoraje este tipo de atitude (fofoca) junto às pessoas a sua volta

Enfim, seja um exemplo de conduta, pois agindo assim, é certo que por onde passar lembrarão de você com respeito e admiração.

Sucesso!!

Paulo Queija é diretor da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Coaching, Palestrante e Consultor em Gestão Empresarial e Pessoal. Co-autor do Livro “Ser Mais com PNL – Dicas e Estratégias de Programação Neurolinguística que podem mudar sua vida.”

PNL RUMO A 4ª GERAÇÃO – COMO CHEGAMOS AQUI?

*por Mariângela Fortes Veiga.

Desde que entrei em contato com a PNL em 1984 quando não havia ainda Cursos de Practitioner, Master e Trainer, psicóloga e já com um vasto passeio por várias técnicas analíticas clássicas e também corporais, fiquei com a impressão de que esta metodologia poderia colaborar com a evolução do Ser Humano de uma maneira profunda, eficiente, mais rápida e sem dependência, logo, mais autônoma para o paciente. Também me inquietavam as linhas interpretativas porque já achava que a interpretação passa por modelos de mundo pessoais dos terapeutas e não pelo mundo do sujeito verdadeiramente. Estudei bastante e tive a certeza de ter encontrado um caminho muito mais efetivo e direto para o alcance da chamada Excelência Humana.

No início, a PNL ainda estava num estágio mecanicista vamos dizer assim, nos ajudava a trabalhar nossas emoções, nossa representação interna e como víamos o mundo através dela, dessa forma nos sentíamos melhor. Durante alguns anos o que podíamos fazer com a ajuda da PNL era: desconectar “circuitos mentais” ultrapassados para nós mesmos, mas que insistiam em estar conosco e ainda presentes ou até fóbicos; trabalhar e reestruturar comportamentos indesejados, como por exemplo: roer unhas; transformar lembranças desagradáveis; trabalhar comportamentos compulsivos, tornando-os “normais”; abandonar respostas limitadoras ligadas a estímulos vindos do meio ambiente; desbloquear capacidades, entre outras coisas.

Essa fase inicial da PNL foi chamada por Robert Dilts, um dos principais pesquisadores neste Campo, de 1ª. Geração – a Mente Cognitiva. A partir de 1987, com a descoberta do trabalho com o Corpo através das chamadas âncoras espaciais, do que foi chamado de New Code (Novo Código), criado por Jonh Grinder e Judite, se abria um espaço para começarmos a entender outras dimensões além da nossa.

Este Novo Código trouxe a possibilidade de transformarmos informações no nosso corpo (fisiologia), entendendo que a separação de Mente e Corpo é apenas didáticas, como forma de explicação, pois já era sabido que eles formam um Sistema Cibernético. Trabalhar com o Corpo e Espaço ampliou tanto as possibilidades da PNL, que foi um marco e dado o nome de 2ª. Geração – a Mente Somática e logo em seguida, Robert Dilts, Judith DeLozier e Todd Epstein passaram a chamar seus estudos e pesquisas de PNL Sistêmica, pois estas novas informações estavam cada vez mais diferenciando este método da chamada PNL Tradicional, que continua trabalhando apenas a Mente Cognitiva.

Robert Dilts, para mim, é um dos autores e cocriadores que mais se destaca nos estudos e descobertas da PNL Sistêmica. Através da Teoria do Campo Unificado, da PNL Generativa e do Modelo Tridimensional, Dilts nos demonstrou que fazemos parte de algo muito maior do que nossos cinco sentidos podem perceber e principalmente, que a PNL Sistêmica também pode nos ajudar nestas tantas dimensões de nós mesmos, de nossa vida.

Também a partir disso que Dilts pesquisou e estudou gênios como Einstein, Disney, Buda e Cristo. Com estas pesquisas, a PNL Sistêmica avançou mais no campo da Modelagem e hoje temos técnicas com as quais podemos trabalhar com mais eficiência a Modelagem de pessoas que tem excelência dentro do que fazem . Porque se é possível para alguém, é possível para nós, só precisamos saber o como fazem ( Modelagem) Dilts então, a essa altura, se uniu a Robert McDonald para escrever o livro “Tools of the Spirit” onde descrevem como trabalhar inclusive com o chamado lado “sombra”. Tanto Dilts quanto McDonald tem se aprofundado cada vez mais no trabalho a Nível Espiritual, nos ajudando a viver com Amor, Compaixão, Harmonia, Perdão e Sabedoria.

Dilts também se uniu a outros profissionais como Tim Hallbom e Suzi Smith, juntos desenvolveram muitos trabalhos relacionados com a Cura Integral do Ser Humano, com a Saúde em vários Níveis: Físico, Emocional e Espiritual. Através da Formação em Saúde, curso desenhado para certificar e credenciar Master Practitioners, difundindo essas técnicas e habilidades em todo mundo. Quem faz esta Formação passa a fazer parte da comunidade Mundial de PNL em Saúde para o Século XXI . Nesta área já temos resultados significativos de Cura em casos de miopia, astigmatismo, vitiligo, alergias, emagrecimento, vícios, câncer, gagueira, entre muitas outras doenças.

É o Ser Integral ou Holístico que se Cura. O Brasil é o 5º país no mundo a ter um grupo de terapeutas membros desta Comunidade. Aqui cabe o credito a Dr. Allan Ferraz, importante estudioso da PNL e um dos 4 precursores dela no Brasil e fora dele ,que com sua paixão pela PNL e através do Instituto Synapsis do qual eu juntamente com Antonio Carlos Fortes Veiga (Dadau) éramos sócios, trouxemos todos esses profissionais e cursos citados para o Brasil. Quanto mais estes pesquisadores se aprofundaram na Cura Integral do Ser Humano, mais eles percebiam que fazíamos parte de algo maior, que eles deram o nome de “Sistema Maior”, e que por estarmos conectados, precisaríamos trabalhar também nossas Relações, e assim surgiu a chamada 3ª. Geração – a Mente de Campo, que se Relaciona. A Física Quântica, já naquela época, vinha comprovando que somos Seres também formados de Energia, e a PNL Sistêmica passa a estudar e se aprofundar neste caminho e incorpora estes estudos científicos para permitir que nós possamos transmutar o que pode estar limitando nossas Vidas também energeticamente falando, ou seja, percebendo que podemos tirar de nossas vidas o que nos suga energia, que muitas vezes, se não todas, nos adoece o corpo, a alma e ambiente que fazemos parte.

Com todos estes caminhos de Transformação Interna, passamos a poder alterar aquilo que nos impede de sermos nós mesmos, plenos, ou seja, podemos mudar todos os aprendizados adquiridos no decorrer da Vida através de experiências, da família, da cultura, da religião, da mídia, entre tantas outras formas que temos de captar informações, encontrando com mais facilidade nosso Verdadeiro Eu.

Resumindo: Na PNL de 1.ª Geração liderava a mente cognitiva (Inteligência Cognitiva) um modelo terapêutico, na PNL de 2.ª Geração foi introduzida a parte somática, as crenças (Inteligência Somática) e emerge o modelo de Coaching, na PNL de 3.ª Geração existe já a noção de ‘field’ (campo) entre duas pessoas (numa primeira fase – Inteligência Relacional), integrando esse ‘field’ e levando-o muito mais além, na caminhada para a PNL de 4.ª Geração , à semelhança do que existe no trabalho Generativo existe um NÓS que se alarga, uma Inteligência Espiritual. NÓS enquanto comunidade, NÓS parte de um Planeta. E surgirá com mais força o conceito de holograma. Num holograma, o todo está em todas as partes e todas as partes podem recriar o todo.

A partir daí emergirá, cada vez mais, a noção de espírito, não no sentido religioso, mas enquanto experiência subjetiva, algo que está para além de mim. A física quântica levada a sério, caminha nesse sentido também e tem vindo a provar cientificamente a noção de sistemas e a noção de que acontecimentos imprevisíveis surgem dos mesmos.

A PNL de 4.ª Geração não abandonará as gerações anteriores, fará a sua integração!

Tal e qual como acontecem com as várias gerações de celulares (só uma analogia) A primeira geração de celulares não tinha Bluetooth ou Wireless. Assim, com o passar das gerações, o ‘field’ foi alargando, integrou-se o Wi-Fi, 5G… Emerge uma nova consciência fruto da integração entre os vários sistemas. Dessa maneira a PNL é viva, dinâmica e nisso vamos mais e além!

*Mariângela Fortes Veiga
Psicóloga, com mais de 33 anos de experiência em programas de desenvolvimento humano e formação em PNL.

Consultora especializada na dinâmica e execução de projetos e programas de treinamento e desenvolvimento, palestrante e facilitadora especializada em Neuro-Aprendizagem e na utilização de conceitos de Neurociências e PNL.

Liderança e a Pirâmide de Maslow

*Por Djalma Moraes.

Abraham Harold Maslow foi um psicólogo americano, conhecido pela proposta Hierarquia de necessidades, sendo que, para melhor entender sua funcionalidade foi adotada a imagem de uma pirâmide. Isto na realidade não corresponde ao conceito desenvolvido por ele, pois previa uma estrutura em forma de espiral, pois, as necessidades se interpõem de maneira dinâmica e não estaticamente.


Pirâmide de Maslow, como é conhecida.

Sempre fui um crítico da maneira com que se explicavam as teorias desenvolvidas por ele, achava que faltava alguma coisa para dar consistência, até que me deparei com a ideia abrangente da espiral, pois, condiz mais com o que é humanamente possível.

Todos nós, de alguma forma, lideramos, somos liderados, influenciamos e somos influenciados. Isto ocorre nos mais diversos ambientes em que vivemos, só que muitas vezes, não percebemos o efeito de nossas atitudes e não acreditamos no nosso poder de liderar. Nossos poderes, forças ou virtudes, não importa como são chamados, são gerados pelas experiências que temos desde a mais tenra infância, quer seja na família, escola, múltiplos ambientes que frequentamos durante a nossa vida, sendo que, o domínio sobre estes valores a maioria das vezes, ocorre sem que ajamos com plena consciência, ou seja, tornam-se automáticos. Assim sendo, dentro do ambiente corporativo, mesmo que não queiramos, podemos demonstrar muito do que trazemos de nossos modelos mentais advindos dos ambientes que fizeram parte de nossa formação, o que não é bom, nem ruim, dependendo da maneira com que for utilizado.

Liderar, conduzir, guiar, significa que estamos promovendo mudanças nas pessoas ao nosso redor, significa que elas têm confiança naquilo que projetamos, tanto pela comunicação verbal, quanto não verbal. A coerência entre estes dois fatores é dá consistência ao trabalho do líder em qualquer ambiente que esteja, escola, igreja, empresa, comunidade ou família. Cuidar para que este movimento não seja interrompido é de grande importância e começa com o desenvolvimento do autoconhecimento e pela identificação real das necessidades pessoais e organizacionais. Costumo dizer que até mesmo Bill Gates, em algum momento terá fome, sede, vontade de dormir, mesmo sendo uma das maiores fortunas do mundo e tendo superado as necessidades básicas, ou que, um morador da periferia, em algum momento terá a necessidade de aprovação, ser admirado e estará em busca de crescimento/mudança em seu estado geral.

Os líderes modernos contam com muitas ferramentas para ajudá-los a corrigir seus gaps nas competências técnicas ou emocionais, sendo imprescindível estar atento ao próprio comportamento, aos sinais dados pelo corpo ou às observações feitas por pessoas de confiança (parentes, esposa, amigos, gestores), como assim? Sabemos que uma pessoa que esteja com fome terá baixa produtividade. Sabemos que uma noite mal dormida produzirá muita sonolência e desgaste no dia de trabalho. Sabemos que a falta de reconhecimento ou feedbacks, provocará falta de motivação e diminuição da auto estima. Sabemos, mas não praticamos, tanto com nossos subordinados, quanto conosco, pois procuramos estabelecer juízos antecipados ou justificativas para nossa displicência em relação ao assunto.

Ao olharmos para a criação de Maslow, podemos observar o quanto é complexo alcançar a plenitude, pois, mesmo alcançando sucesso financeiro, se não estivermos bem conosco mesmo, sofreremos intensamente de insatisfação e descontentamento. Se passarmos fome ou nos privarmos das necessidades básicas, poderemos adquirir diversas enfermidades, tanto físicas, quanto psicológicas. Daí, surge a necessidade de buscar o equilíbrio, quer seja adotando uma administração mais humanizada, onde se possa ter e dar voz à todos os que estão sob nosso comando, implantar programas que zelem pela saúde pessoal, financeira e mental de cada um, estimular a criatividade através de atividades que envolvam cooperação, trabalho comunitário ou assistencial. Abrir espaço na própria agenda para cuidados pessoais, exames médicos de rotina, atividades físicas, controle alimentar, novos aprendizados. Em relação aos subordinados, saber delegar tarefas e poderes, criar um ciclo/espaço para conversas informais sobre família, projetos, ações que estejam desenvolvendo. Desenvolver ações de impacto em parceria com entidades que cuidem de jovens, crianças ou idosos, pintando espaços, consertando coisas, acolhendo, cantando juntos, brincando ou até apadrinhando durante o ano, dando à outra pessoa a condição de se sentir pertencente a um meio que a aceita e incentiva.

Fica a dica: procure saber onde você está desta pirâmide/espiral e o que fará para alcançar a satisfação da necessidade mais premente?

Djalma Moraes é Sócio Consultor da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Diretor da ABRH-SP Regional Baixada Santista, Psicólogo, coach, instrutor e consultor em RH e Empreendedorismo.

Recebendo o 13º, muita calma nessa hora….

*Por Paulo Queija.

Nesta época do ano é o tão esperado momento de receber o bônus natalino, mas uma cilada pode estar armada e é preciso ter cuidado e serenidade nessa hora.

Quando o trabalhador recebe o seu 13º, geralmente entre 15/11 e 15/12, muitas tentações estão disponíveis. De olho nesta fatia financeira, o comércio em geral e a própria indústria fazem todo um trabalho de marketing para induzir as pessoas a gastar e, sem dúvida, bastante neste período.

Antes de fazer qualquer uso deste dinheiro, a sugestão é parar para pensar. Isso mesmo! Pensar em seus  objetivos e propósitos, além de prestar a atenção de como está a sua vida nesse momento.

Mesmo parecendo uma dica um tanto “filosófica” demais, tomar a decisão utilizando a cabeça e não o coração é o melhor.  Preste atenção nas perguntinhas a seguir:

  • Você está com dívidas junto a bancos ou cartão de crédito?
  • Tem despesas que acontecerão no início do ano com material escolar dos filhos?
  • Está sem reservas?
  • Tem metas que pretende alcançar?

Então talvez seja o momento de você pensar em utilizar este valor ou parte dele para alguns dos destinos acima.

Um dos grandes problemas que causam insônia, ansiedade, estresse e sérios riscos de saúde são as dívidas que se acumulam, ou por mal gerenciamento do dinheiro ou por situações que não estavam previstas.

Já que os bancos e cartões de crédito cobram juros e multas exorbitantes, caso você tenha dinheiro vivo na mão, terá uma boa condição de pagar seus débitos com razoável desconto, numa quitação a vista. Portanto, talvez seja o momento certo para tirar mais este peso das costas e o nome do SERASA.

Outra coisa é pensar em fazer um pé de meia. Ter uma retaguarda para tornar sonhos em realidade ou mesmo ter uma reserva para eventualidades, pode ser uma boa ideia. Isso ajudará também em sua qualidade de vida, diminuindo o estresse pelos motivos citados anteriormente, dando um pouco mais de segurança para você e sua família.

Estas são escolhas e, como qualquer ação que decidimos tomar, será primordial ter claras as conseqüências.

Arriscar-se pode ser estimulante e particularmente considero algo saudável, agora, arriscar-se de forma inconsequente pode trazer sérios problemas e as vezes pode fazer com que você não consiga, como se diz na gíria, “aguentar o tranco”.

A sugestão é utilizar um recurso simples no seu orçamento pessoal, ou seja, coloque numa planilha suas entradas e despesas e saiba o quanto gasta por mês, além de orçar quais gastos pretende fazer que estão fora do orçamento. Nesta mesma planilha você pode também reservar um valor para sua “poupança”, aplicando num investimento financeiro que considerar mais adequado.

Caso não tenha uma planilha, baixe uma que montei, bastando somente cadastrar um login e senha (rapidamente) e a partir daí poderá utilizá-la para tirar melhor proveito de seus recursos.
Clique aqui e depois no item: Planilha de Orçamento Pessoal.

Boas escolhas.

Sucesso!

Paulo Queija é diretor da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Coaching, Palestrante e Consultor em Gestão Empresarial e Pessoal. Co-autor do Livro “Ser Mais com PNL – Dicas e Estratégias de Programação Neurolinguística que podem mudar sua vida.”

Atender bem o cliente: mito ou realidade?

*Por Paulo Queija.

Pessoas saem das lojas chateadas, decepcionadas e descontentes com que encontram. Não, o problema muitas vezes independem do produto ou serviço, eles até condizem com o esperado. Mas está faltando alguma coisa.

Em muitos casos podemos considerar um mito, pois fala-se mais sobre o assunto do que realmente é colocado em prática.

Vejamos quem pode identificar ou comparar algum dos tipos de vendedores, atendentes ou balconistas abaixo, com o que somos ou vemos no nosso dia a dia :

  • Tipo “Estátua” – fica prostrado em frente a loja com os braços cruzados;
  • Tipo “Cara de fome” – fica de cara fechada ou emburrado quando não está atendendo;
  • Tipo “Distraído” – olha para tudo e todos, menos para o cliente que está “atendendo”;
  • Tipo “Amnésia” – não conhece os produtos/serviços que a empresa oferece e pergunta constantemente para os colegas ou gerente;
  • Tipo “Muralha” – grupo de vendedores que se colocam a frente da loja, criando uma muralha que impede o cliente de entrar;
  • Tipo “Sombra” – o cliente mal entra na loja, ele gruda como uma sombra;
  • Tipo “Irritadinho” – fica “bufando”quando o cliente pede algum produto que está em lugar distante ou de difícil acesso;
  • Tipo “Esperto” – enrola o cliente e faz com que ele saia com pelo menos alguma coisa da loja, não importando se houver decepção mais tarde.
  • Tipo “Passa a Bola” – depois da venda, na troca, esclarecimento ou dificuldade como o manuseio do produto ele diz ao cliente: “Não é comigo”.
  • Tipo “Status” – quando vê um cliente vestido de modo simples, logo pensa: “Vou perder meu tempo com esse pobretão.”
  • Tipo “Cansado” – vai “atender”alguém com aquela cara de cansado, como se o cliente estivesse atrapalhando ou interrompido uma soneca.
  • E muitos outros que poderíamos citar.

Tudo isso parece cômico se não considerarmos o resultado que esses tipos de condutas acarretam para a empresa e seus funcionários, ou seja, muitas vendas não são feitas ou sequer iniciadas, clientes são perdidos, tudo por consequência do mal atendimento que estes recebem ao adentrar uma empresa (comércio, indústria ou serviço).

Normalmente verificamos que o erro vem de cima. A falta de preparo do vendedor/atendente por parte dos empresários ou gerentes, ou em outros casos no momento da seleção, não são considerados os requisitos para o recrutamento correto do profissional solicitado (não são determinadas quais as características exigidas deste profissional).

Independente de qualquer coisa, o que nos interessa agora é o que temos que fazer daqui para frente. Primeiramente é obrigação da direção da organização saber o que se espera do profissional que efetua o atendimento a público, seja daquele que atende pessoalmente ou por telefone, para que se possa cobrar os resultados.

Outra fato primordial chama-se: Vontade. Caso a pessoa que efetue o atendimento não tenha vontade de aprender e de mudar sua postura frente ao cliente, nada mais poderá ser esperado dela.

Cuidado! Percebemos em nossa experiência que antes de se chegar a esta conclusão é preciso verificar quais atitudes foram tomadas para mudar a conduta desta pessoa, não basta falar, é preciso mostrar e acompanhar seu desempenho.

Além disso é necessário saber se o empresário/gerente está preparado para treinar o seu pessoal ou se está claro quais são os pontos a serem ressaltados e trabalhados com eles, para que a empresa atinja um Atendimento de Qualidade.

Para tanto é preciso saber quais são estas informações e requisitos para atender bem o Cliente, más este é um assunto para um próximo artigo…

SUCESSO !!!

Paulo Queija é diretor da MQS Consultoria, Coaching, Palestrante e Consultor em Gestão Empresarial e Pessoal. Co-autor do Livro “Ser Mais com PNL – Dicas e Estratégias de Programação Neurolinguística que podem mudar sua vida.”

A Visão de Futuro e o RH

*por Djalma Moraes
Para a área de Gestão de Pessoas ou, por que não dizer Recursos Humanos, o que significa isto?

Talvez, não estejamos tão preparados para enfrentar este momento de grandes mudanças, devido a uma série de fatores, entre eles, a falta de estrutura para um planejamento eficaz, estamos reagindo, não antecipando os acontecimentos, tudo tem acontecido de maneira muito rápida, as emergências se sobrepõem.

Vamos, lá! Quando foi a última vez que estivemos em um curso para melhora de nossos conhecimentos? Se não um curso, quiçá, uma palestra, uma peça de teatro, um filme do momento? De outra forma, quando precisamos elaborar um perfil para uma vaga, nos preocupamos em avaliar justamente estes pontos, não é mesmo?

Os colaboradores de nossa empresa conhecem realmente o papel da nossa área, além de dispensa, concessão de férias e benefícios? Tempos participado de decisões importantes e impactantes tomadas por nossos dirigentes ou somente somos informados, depois, que o fato foi consumado?

Quando falo em Visão de Futuro, quero dizer, onde estaremos no próximo momento? No próximo mês? No próximo ano? O que estaremos fazendo? Como estaremos fazendo? Por que estaremos fazendo? Lembram-se do comercial da Samsung, que dizia que o que é futuro para você, para a Samsung é passado?

Quando falo de Visão de Presente, quero dizer, onde estamos agora? O que estamos fazendo? Como estamos fazendo? Por que fizemos, assim? Lembrem-se qual sensação temos ao encerrar um dia de trabalho? Como estamos reagindo a estes tempos líquidos, onde nada é eterno?

Quando falo de Visão Estratégica, quero dizer, onde queremos estar? Como poderemos fazer? Por que faremos assim? Lembrem-se do que é preciso mudar, de que forma isto é possível, que recursos serão necessários e qual nosso nível de entendimento do critério e de que maneira nós seremos afetados ou afetaremos os demais com a mudança.

É preciso planejar, ter disposição para correr riscos calculados, mas, sem esquecer de buscar novas oportunidades, novas maneiras de conduzir nossas atividades, buscando compartilhar problemas, soluções e sucessos. Fazendo uso dos recursos disponíveis, administrando-os, explorando-os de forma sustentável. Além de tudo isso, buscar o equilíbrio cuidando de nossos bens mais preciosos, a saúde e a família.

Reflitam!!

* Djalma Moraes é Sócio Consultor da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Diretor da ABRH-SP Regional Baixada Santista, Psicólogo, coach, instrutor e consultor em RH e Empreendedorismo.

Aprendendo a dar e receber “feedbacks”

*Por Djalma Moraes.
Conhecida como a arte de desenvolver o melhor de sí e do outro, desde que feita de forma construtiva….

Feedback nada mais é do que elogiar, reconhecer, incentivar ou até, chamar à atenção, de forma a corrigir o erro, sempre levando em consideração o ato e não a pessoa. É, interessante lembrar que Abraham Lincoln já dizia sabiamente: aponte o erro de uma pessoa e ganhe um inimigo.

Quem dirige uma empresa ou é dono de um negócio, muitas vezes, acumulou experiências duras e amargas, que, mesmo sem querer, acaba refletindo em sua vida e comportamento. Daí a necessidade de buscar aprendizados que possam auxiliar a melhorar o desempenho e as atitudes de suas equipes, atualizando seus conhecimentos tanto técnicos, como comportamentais, para que cause diferença no lidar com os líderes e demais colaboradores.

Uma das técnicas utilizadas é conhecida como “feedback sanduiche”, onde se procura em primeira instância, ressaltar as qualidades e feitos anteriores da pessoa, para em seguida, avaliar juntos o fato que gerou algum desacerto na atividade profissional do colaborador, sempre ressaltando a capacidade que ele possui de fazer coisas em nível de excelência.

De outra forma, também devemos nos preparar para ouvir atentamente, antes de responder, quando formos chamados para receber “feedback” sobre algum ato ou procedimento feito, que possa ter causado algum problema. Ressalto aqui, que um dos requisitos básicos para a efetividade do “feedback”, é o aprender a ouvir com atenção tudo o que está sendo dito, para depois, nos expressarmos sem cair na tentação de ficarmos na defensiva ou transferirmos a culpa para outras pessoas.

Devemos tomar cuidado para sermos assertivos, ou seja, irmos direto ao ponto, não sem antes avaliar a diferença entre ser franco (falar a verdade dos fatos) e ser cruel (falar a verdade com intensão de ferir, desmerecer ou magoar), o que pode configurar assédio moral, caso haja testemunhas ou câmeras de vídeo.

Dar ou receber “feedbacks” é extremamente necessário para uma relação saudável em qualquer ambiente, principalmente, nas empresas. A transparência obtida com as atitudes cheias de coerência e respeito, torna o “feedback” extremamente efetivo, gerando respeito e admiração entre seus pares.

Djalma Moraes é Sócio Consultor da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Diretor da ABRH-SP Regional Baixada Santista, Psicólogo, coach, instrutor e consultor em RH e Empreendedorismo.

Liderança Gerencial de Fato

*Por Paulo Queija.

O maior desafio empresarial de hoje é a de liderar, tantas queixas e resultados insatisfatórias que reconhecidamente são responsabilidade do líder. Como fazer? O que é ser um líder? Será que o líder é nato?

“Para liderar, faz-se necessário o conhecimento
do comportamento das pessoas de forma profunda,
em gente que o líder deve se especializar.”

Liderança é capacidade extraordinária que todos nos temos de influenciar as pessoas com as nossas idéias, ações e principalmente com o nosso exemplo.

Ela é encarada como um fenômeno social, cujo conceito irá implicar na existência de uma realidade, que abrange a sociedade, (ambiente), que necessita antes de mais nada, de uma pessoa e um grupo com necessidades e objetivos, que devem ser satisfeitos, geralmente, por alguém que venha a exercer autoridade sobre esse grupo. Nesta perspectiva, o processo de liderança é uma função do líder, do seguidor e de outras variáveis do grupo, conforme o esquema abaixo.

No meio empreendedor a liderança deve ser entendida como um processo dinâmico que varia de situação para situação, com mudanças em líderes, seguidores e situação.

É o processo de se exercer influência sobre um indivíduo ou um grupo, nos esforços para a realização de um objetivo em determinada situação.

Por outro lado LIDERANÇA pode ser compreendida como um “conjunto de funções a serem desempenhadas pela totalidade do grupo, para que possam adaptar-se, resolver problemas e desenvolver potencialidades”. A liderança caracteriza-se pelo fato do estabelecimento do comportamento proveniente do grupo. Com isso podemos dizer que o líder irá conhecer as necessidades emergentes do mesmo e este, por sua vez não deverá estabelecer barreiras com o líder procurando aceitar as metas comuns a que se destina.

O líder deverá ser aceito pelo grupo. Caso as suas facilidades não facilitem o trabalho que será feito conjuntamente, podemos dizer que ele não é líder.

Evidentemente, podemos dizer que existem pessoas que nascem com um espírito de liderança muito aguçado, mas existem aqueles que nascem apenas com pré-requisitos, o que não significa que um dia não poderão vir a se tornar líderes.

Isto quer dizer que líderes não são encontrados prontos em maternidades. Durante anos, acreditava-se que fosse como um “dom”, ou mesmo um “atributo” de apenas algumas pessoas.

Com o passar dos anos, pôde-se comprovar que alguns requisitos mínimos são necessários para o estabelecimento da liderança, onde por sua vez, podem ser desenvolvidas por um interesse real.

Entre os que admitiam que as características pudessem ser adquiridas, estavam aqueles que discordavam que havia algo em comum.

Ambas as correntes idealizaram um estilo de liderança estática que se situavam em algum ponto de uma escala linear que vai do máximo da autocracia ao máximo da democracia.

A abordagem da chamada LIDERANÇA SITUACIONAL  é baseada na hipótese de que “o comportamento dos líderes em determinada situação (clima social) poderá se diferenciar dependendo da situação e dos objetivos comuns e outros fatores em comum, que irá determinar quem será o líder.”

Liderança Situacional é o processo administrativo de pessoas onde vários estudos sobre gerências podem ser aplicados a partir de uma análise e identificação de variação de características situacionais.

Nem todo líder é um gerente
Nem todo gerente é um líder.
Más uma coisa é certa, se o Gerente não
assumir a liderança, alguém assumirá por ele.

O líder não muda as pessoas, ele muda a vontade de querer das pessoas, mas elas continuam sendo quem são ou desejam ser, porque o líder existe, as pessoas passam a querer e a dar importância diferente e significativa a coisas ou objetivos que antes elas acreditavam.

Líder é aquele que conquista, cativa doutrina, desenvolve a automotivação, influencia as idéias e, através delas, move os atos, provocando mudanças.

O líder na plenitude de seu papel, terá que se destacar no empenho de assegurar a unidade de um grupo de trabalho, principalmente se esse é integrado por membros de vinculações profissionais e sociais diversas.

Ele deve simbolizar os objetivos, aspirações e anseios do grupo de trabalho, porém é igualmente preciso que ele demonstre capacidade de fazê-lo.

Para tal ele deverá esforçar-se no sentido de se integrar dentro da heterogeneidade do grupo, procurando fazer com que essa conduta pessoal harmonize-se com as linhas de aspirações e interesses,  conduzindo pensamentos e  ações dos subordinados no sentido comum dos propósitos coletivos.

Todo líder / gerente sabe que sua empresa é uma fábrica de idéias e como tal, deve haver um grande comprometimento, no nível de equipe, para que as idéias fluam, permitindo a inovação.

“Gerente” é fruto de um ato administrativo, onde muitas vezes toma-se posse do cargo, sem habilitação. Suas principal atribuição é muitas vezes “fazer o pessoal funcionar”. Porém ele deverá conhecer suas tarefas, buscando a aproximação com o ideal, devotando a cada uma, seu devido tempo.

Gerentes que não são líderes tem apenas o poder de autoridade, não de comando. Ele apenas “manda”, sempre sentado numa cadeira, buscando e impondo pela coação e dominação, sem exercer uma ação humana individual e/ou grupal, em busca de um objetivo comum.

Existem pelo menos 03 possibilidades de surgimento de um líder:
– O líder pode abrir seu próprio caminho
– Pode ser escolhido pelo próprio grupo
– Pode ser indicado por um superior.

O mais importante numa gerência com força de liderança é que ela gera resultados, alternativas, decisões deliberadas, ações individuais e grupais, planejamento certo em épocas de incerteza, clima organizacional de cooperação entre os elementos, satisfação e produtividade, harmonizando sua conduta com as aspirações do grupo, sendo que alimente a convicção de que os ideais dos mesmos são válidos e procure sempre demonstrar otimismo, nunca  negativismo.

O líder monitora a pessoa do subordinado, ajudando-o a desenvolver até o máximo sua capacidade. Age na certeza de que mais cedo ou mais tarde terá de ser substituído.

O líder personifica o ideal de seus companheiros. Seu poder estende-se na medida em que persuade e estimula os outros a agregarem seus esforços aos da direção, sob condições ideais, seu poder cresce como que numa progressão geométrica. Cada entusiasta convicto persuade outros para que elas possam  aderir, e cada qual se torna mais forte com a presença do outro.

O líder procura uma unidade de objetivo estimulando o pleno desenvolvimento da iniciativa inicial e individual, na condução de métodos de trabalho, na execução de tarefas, na formulação de sugestões e participação ampla na fixação das políticas e diretrizes do trabalho.

E podemos finalizar estas observações, dizendo:
O moral é alto quando o membro da equipe se mostra tão disposto para o trabalho, que se prontifica a fazer mais do que lhe compete e mais do que lhe é pedido.

Paulo Queija é diretor da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Coaching, Palestrante e Consultor em Gestão Empresarial e Pessoal. Co-autor do Livro “Ser Mais com PNL – Dicas e Estratégias de Programação Neurolinguística que podem mudar sua vida.”