Aprendendo a dar e receber “feedbacks”

*Por Djalma Moraes.
Conhecida como a arte de desenvolver o melhor de sí e do outro, desde que feita de forma construtiva….

Feedback nada mais é do que elogiar, reconhecer, incentivar ou até, chamar à atenção, de forma a corrigir o erro, sempre levando em consideração o ato e não a pessoa. É, interessante lembrar que Abraham Lincoln já dizia sabiamente: aponte o erro de uma pessoa e ganhe um inimigo.

Quem dirige uma empresa ou é dono de um negócio, muitas vezes, acumulou experiências duras e amargas, que, mesmo sem querer, acaba refletindo em sua vida e comportamento. Daí a necessidade de buscar aprendizados que possam auxiliar a melhorar o desempenho e as atitudes de suas equipes, atualizando seus conhecimentos tanto técnicos, como comportamentais, para que cause diferença no lidar com os líderes e demais colaboradores.

Uma das técnicas utilizadas é conhecida como “feedback sanduiche”, onde se procura em primeira instância, ressaltar as qualidades e feitos anteriores da pessoa, para em seguida, avaliar juntos o fato que gerou algum desacerto na atividade profissional do colaborador, sempre ressaltando a capacidade que ele possui de fazer coisas em nível de excelência.

De outra forma, também devemos nos preparar para ouvir atentamente, antes de responder, quando formos chamados para receber “feedback” sobre algum ato ou procedimento feito, que possa ter causado algum problema. Ressalto aqui, que um dos requisitos básicos para a efetividade do “feedback”, é o aprender a ouvir com atenção tudo o que está sendo dito, para depois, nos expressarmos sem cair na tentação de ficarmos na defensiva ou transferirmos a culpa para outras pessoas.

Devemos tomar cuidado para sermos assertivos, ou seja, irmos direto ao ponto, não sem antes avaliar a diferença entre ser franco (falar a verdade dos fatos) e ser cruel (falar a verdade com intensão de ferir, desmerecer ou magoar), o que pode configurar assédio moral, caso haja testemunhas ou câmeras de vídeo.

Dar ou receber “feedbacks” é extremamente necessário para uma relação saudável em qualquer ambiente, principalmente, nas empresas. A transparência obtida com as atitudes cheias de coerência e respeito, torna o “feedback” extremamente efetivo, gerando respeito e admiração entre seus pares.

Djalma Moraes é Sócio Consultor da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Diretor da ABRH-SP Regional Baixada Santista, Psicólogo, coach, instrutor e consultor em RH e Empreendedorismo.

Liderança Gerencial de Fato

*Por Paulo Queija.

O maior desafio empresarial de hoje é a de liderar, tantas queixas e resultados insatisfatórias que reconhecidamente são responsabilidade do líder. Como fazer? O que é ser um líder? Será que o líder é nato?

“Para liderar, faz-se necessário o conhecimento
do comportamento das pessoas de forma profunda,
em gente que o líder deve se especializar.”

Liderança é capacidade extraordinária que todos nos temos de influenciar as pessoas com as nossas idéias, ações e principalmente com o nosso exemplo.

Ela é encarada como um fenômeno social, cujo conceito irá implicar na existência de uma realidade, que abrange a sociedade, (ambiente), que necessita antes de mais nada, de uma pessoa e um grupo com necessidades e objetivos, que devem ser satisfeitos, geralmente, por alguém que venha a exercer autoridade sobre esse grupo. Nesta perspectiva, o processo de liderança é uma função do líder, do seguidor e de outras variáveis do grupo, conforme o esquema abaixo.

No meio empreendedor a liderança deve ser entendida como um processo dinâmico que varia de situação para situação, com mudanças em líderes, seguidores e situação.

É o processo de se exercer influência sobre um indivíduo ou um grupo, nos esforços para a realização de um objetivo em determinada situação.

Por outro lado LIDERANÇA pode ser compreendida como um “conjunto de funções a serem desempenhadas pela totalidade do grupo, para que possam adaptar-se, resolver problemas e desenvolver potencialidades”. A liderança caracteriza-se pelo fato do estabelecimento do comportamento proveniente do grupo. Com isso podemos dizer que o líder irá conhecer as necessidades emergentes do mesmo e este, por sua vez não deverá estabelecer barreiras com o líder procurando aceitar as metas comuns a que se destina.

O líder deverá ser aceito pelo grupo. Caso as suas facilidades não facilitem o trabalho que será feito conjuntamente, podemos dizer que ele não é líder.

Evidentemente, podemos dizer que existem pessoas que nascem com um espírito de liderança muito aguçado, mas existem aqueles que nascem apenas com pré-requisitos, o que não significa que um dia não poderão vir a se tornar líderes.

Isto quer dizer que líderes não são encontrados prontos em maternidades. Durante anos, acreditava-se que fosse como um “dom”, ou mesmo um “atributo” de apenas algumas pessoas.

Com o passar dos anos, pôde-se comprovar que alguns requisitos mínimos são necessários para o estabelecimento da liderança, onde por sua vez, podem ser desenvolvidas por um interesse real.

Entre os que admitiam que as características pudessem ser adquiridas, estavam aqueles que discordavam que havia algo em comum.

Ambas as correntes idealizaram um estilo de liderança estática que se situavam em algum ponto de uma escala linear que vai do máximo da autocracia ao máximo da democracia.

A abordagem da chamada LIDERANÇA SITUACIONAL  é baseada na hipótese de que “o comportamento dos líderes em determinada situação (clima social) poderá se diferenciar dependendo da situação e dos objetivos comuns e outros fatores em comum, que irá determinar quem será o líder.”

Liderança Situacional é o processo administrativo de pessoas onde vários estudos sobre gerências podem ser aplicados a partir de uma análise e identificação de variação de características situacionais.

Nem todo líder é um gerente
Nem todo gerente é um líder.
Más uma coisa é certa, se o Gerente não
assumir a liderança, alguém assumirá por ele.

O líder não muda as pessoas, ele muda a vontade de querer das pessoas, mas elas continuam sendo quem são ou desejam ser, porque o líder existe, as pessoas passam a querer e a dar importância diferente e significativa a coisas ou objetivos que antes elas acreditavam.

Líder é aquele que conquista, cativa doutrina, desenvolve a automotivação, influencia as idéias e, através delas, move os atos, provocando mudanças.

O líder na plenitude de seu papel, terá que se destacar no empenho de assegurar a unidade de um grupo de trabalho, principalmente se esse é integrado por membros de vinculações profissionais e sociais diversas.

Ele deve simbolizar os objetivos, aspirações e anseios do grupo de trabalho, porém é igualmente preciso que ele demonstre capacidade de fazê-lo.

Para tal ele deverá esforçar-se no sentido de se integrar dentro da heterogeneidade do grupo, procurando fazer com que essa conduta pessoal harmonize-se com as linhas de aspirações e interesses,  conduzindo pensamentos e  ações dos subordinados no sentido comum dos propósitos coletivos.

Todo líder / gerente sabe que sua empresa é uma fábrica de idéias e como tal, deve haver um grande comprometimento, no nível de equipe, para que as idéias fluam, permitindo a inovação.

“Gerente” é fruto de um ato administrativo, onde muitas vezes toma-se posse do cargo, sem habilitação. Suas principal atribuição é muitas vezes “fazer o pessoal funcionar”. Porém ele deverá conhecer suas tarefas, buscando a aproximação com o ideal, devotando a cada uma, seu devido tempo.

Gerentes que não são líderes tem apenas o poder de autoridade, não de comando. Ele apenas “manda”, sempre sentado numa cadeira, buscando e impondo pela coação e dominação, sem exercer uma ação humana individual e/ou grupal, em busca de um objetivo comum.

Existem pelo menos 03 possibilidades de surgimento de um líder:
– O líder pode abrir seu próprio caminho
– Pode ser escolhido pelo próprio grupo
– Pode ser indicado por um superior.

O mais importante numa gerência com força de liderança é que ela gera resultados, alternativas, decisões deliberadas, ações individuais e grupais, planejamento certo em épocas de incerteza, clima organizacional de cooperação entre os elementos, satisfação e produtividade, harmonizando sua conduta com as aspirações do grupo, sendo que alimente a convicção de que os ideais dos mesmos são válidos e procure sempre demonstrar otimismo, nunca  negativismo.

O líder monitora a pessoa do subordinado, ajudando-o a desenvolver até o máximo sua capacidade. Age na certeza de que mais cedo ou mais tarde terá de ser substituído.

O líder personifica o ideal de seus companheiros. Seu poder estende-se na medida em que persuade e estimula os outros a agregarem seus esforços aos da direção, sob condições ideais, seu poder cresce como que numa progressão geométrica. Cada entusiasta convicto persuade outros para que elas possam  aderir, e cada qual se torna mais forte com a presença do outro.

O líder procura uma unidade de objetivo estimulando o pleno desenvolvimento da iniciativa inicial e individual, na condução de métodos de trabalho, na execução de tarefas, na formulação de sugestões e participação ampla na fixação das políticas e diretrizes do trabalho.

E podemos finalizar estas observações, dizendo:
O moral é alto quando o membro da equipe se mostra tão disposto para o trabalho, que se prontifica a fazer mais do que lhe compete e mais do que lhe é pedido.

Paulo Queija é diretor da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Coaching, Palestrante e Consultor em Gestão Empresarial e Pessoal. Co-autor do Livro “Ser Mais com PNL – Dicas e Estratégias de Programação Neurolinguística que podem mudar sua vida.”

Como Renovar, Implementando Soluções Excelentes

*Por Djalma Moraes.
Estamos no limiar de uma nova era, onde a velocidade e a intensidade de informações nos agridem a cada momento.

A cada hora milhares de notícias bombardeiam nosso cérebro e, como já foi comprovado em pesquisas científicas, a repetição de um mesmo fato, acaba por torná-lo parte integrante do nosso conhecimento, ou seja, de alguma forma, torna-se uma “verdade”.

Humanos que somos, sempre tendemos a buscar acalanto e apoio nas lembranças, de forma a fugir das situações desagradáveis, foi assim com o “colinho da mamãe”, que nos livrava do “Bicho Papão”, foi assim com o “Primeiro Amor”, que nos protegia das hostilidades e desafios do Mundo Adulto. Sempre, por menos que queremos, acabamos nos acomodando diante de uma situação de conforto, quer seja na família, no emprego, nas amizades, parece que nada vai se alterar, que tudo será sempre igual, mas não é assim.

De um momento para outro, mudanças inesperadas no panorama róseo podem ocorrer, e aí, por estarmos despreparados, acabamos por sofrer reveses, muitas vezes, difíceis de serem revertidos.

A Economia Mundial já vinha dando sinais de retração há algum tempo, mas, como não havia nos atingido, não nos importamos. De repente, começaram a falar em crise, demissões, quebras na Bolsa, e aí? O que podemos fazer, pois afinal, como dizia meu amigo Jonas Araújo: ”Ninguém nasceu grudado com o emprego!”.

Nós gestores de Capital Humano (para alguns, RH), nos deparamos com a nossa realidade, digo empregabilidade e a realidade do outro, digamos a “demissionabilidade”, pois, é o nosso setor ou departamento que contrata e prepara a demissão, embora, também possamos ser demitidos. O que fazer para atenuar a angústia e a ansiedade gerada por estes processos? Como interagir com os demais colaboradores, de forma a criar um ambiente  mais sereno, mas, sem acomodação?

Eis aqui algumas sugestões:
– Procure tornar claras as regras do jogo, não sonegue informações importantes.
– Gere um ambiente de confiabilidade, fornecendo dicas de qualificação profissional que ajude a manter a empregabilidade.
– Promova atividades que ampliem os horizontes de todos os colaboradores (palestras, publicações, campanhas, etc)
– Incentive idéias criativas para redução de custos (economia de energia, reutilização de recursos, rodízios, redução de desperdícios)
– Coopere para o crescimento das pessoas ao seu redor, afinal, o seu emprego também depende delas.
–  Crie campanhas de incentivo  reconhecimento por objetivos alcançados e atitudes tomadas
– Nós fazemos o nosso próprio ambiente, administre conflitos, procurando dialogar, não jogando a sujeira para baixo do tapete.

Turbulências sempre existirão, a única forma de encará-las e unindo forças. Lembre-se, quando no passado os navios saiam para alto mar, não havia GPS, nem computadores de bordo, o que havia sim, apesar das diferenças, era o forte senso de equipe, todos tinham a certeza de voltar ao porto. Quando a tempestade vinha e o mar revolto quase engolia a nau, todos se uniam para realizar a tarefa maior, que era salvar a embarcação para que todos saiam com vida, só os ratos abandonavam o navio. Não deixe que os ratos (maledicência, desânimo, dúvidas, incertezas) te façam abandonar os sonhos e dilacerar teus objetivos. Divida sentimentos e expectativas com a equipe e os colaboradores. Ouça-os, pois, nem sempre estamos com a razão.

É assim que podemos dizer que temos força e capacidade para vencer mais este desafio.

Djalma Moraes é Sócio Consultor da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Diretor da ABRH-SP Regional Baixada Santista, Psicólogo, coach, instrutor e consultor em RH e Empreendedorismo.

O Líder Coach

*Por Paulo Queija.

As organizações que se destacam hoje no mercado são as que se movem rapidamente através de boas estratégias, inovação e busca da melhoria contínua.

A clareza está no desenvolvimento de seus diferencias de mercado, fundamentados no capital mais valioso que se tem numa empresa: as pessoas.

Com equipes enxutas e multifuncionais, os líderes se vêem na busca de novos paradigmas para lidar com esta realidade, já que são estas pessoas que realmente fazem “as coisas acontecerem”, exigindo que a liderança saiba lidar de forma a desenvolver seus integrantes como pessoas e profissionais.

É por isso que fala-se tanto em desenvolver competências e busca de talentos, junto com isso, procuram-se muitas fórmulas e maneiras de reter estes talentos e alternativas de como aproveitar os benefícios que eles podem trazer e perpetuar isso tudo na organização.

Surge a condição de agir como um elemento facilitador do processo de aprendizado dos colaboradores para que eles se tornem mais pró-ativos e ajam com coesão e assertividade. Este, talvez, seja um dos grandes desafios do líder hoje.

Utopia? Delírio?

Muitos acham que sim, pois após viver anos a fio com modelos gerenciais autocráticos, onde o “chefe” é aquele que sabe tudo e que precisa ter a solução para as diversas situações do dia a dia, fica muito mais difícil compreender que algo diferente deste formato pode funcionar.

Mas funciona e de forma muito mais eficaz e duradoura.

Pense um pouco em como está a sua equipe:

Os resultados obtidos são satisfatórios?

Eles conseguem lidar com as diversas situações sem precisar lhe chamar “para resolver”, costumeiramente?

Quando você está fora (de férias, em viagens, visitando clientes), as coisas caminham normalmente sem que você precise ligar para acompanhar ou cobrar?

Eles costumam cumprir os prazos prometidos sem que seja necessário lembrá-los constantemente?

E a sua postura:

Você, como líder, está voltado a trazer novidades e abrir perspectivas de sua equipe?

Eles entendem que você confia neles para que ajam de forma autônoma nas decisões?

Se as respostas as perguntas acima são um sonoro SIM, então tudo caminha muito bem e é provável que tenha muito da postura de líder coach em suas ações.

Agora…. Se o “não” é preponderante, provavelmente os resultados não devem estar lhe agradando muito.

Mas tenha tranqüilidade, pois é possível mudar e principalmente conseguir chegar onde se deseja. O primeiro passo é querer.

A liderança coaching é um estilo que pode ser agregado ao seu conjunto de ferramentas comportamentais, ou seja, podemos utilizar esta forma de agir no momento que percebemos a maturidade necessária de nossos liderados, da mesma maneira que laçamos mão do estilo diretivo, que é muito útil no momento que precisamos passar instruções para um time que está iniciando.

O objetivo aqui é oferecer mais uma alternativa para aumentar as competências do líder, mas tenha em mente que, quanto mais passamos a utilizar estes recursos, podemos diminuir outras forma ou estilos, pois teremos profissionais mais independentes e sempre em crescimento.

O líder coach tem em mente que:
– O colaborador tem as respostas.
– Ele é capaz.
– O aprendizado é o fator constante no processo, seja qual for o resultado.

Podemos ter alguns dos seguintes resultados ao lançar mão do estilo de liderança coaching:
– Fazer o outro aprender a pensar e agir de forma ordenada e voltada a resultados.
– Ajudá-lo a tornar-se mais pró-ativo e auto gerenciável.
– Que a qualidade e quantidade de idéias e inovações aumente no ambiente de trabalho.
– Que as pessoas colaborem e até cooperem mais entre si.

Pense bem e aja.

Agora é com você!

Sucesso!

Paulo Queija é diretor da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Coaching, Palestrante e Consultor em Gestão Empresarial e Pessoal. Co-autor do Livro “Ser Mais com PNL – Dicas e Estratégias de Programação Neurolinguística que podem mudar sua vida.”

Trabalhar com parentes dá pé?

*Por Paulo Queija.

Pé e muito pano para a manga…. Existem diversos casos de empresas familiares, onde irmãs, pais, filhos, primas, tios, enfim trabalham juntos na empresa e alguns dividem inclusive a direção do negócio.

A quantidade de empresas neste formato, principalmente pequenas é muito grande e alguns pontos são importantes levar em consideração para obter os melhores resultados.

  • Separar o ambiente de trabalho, do familiar. – Algumas famílias acabam estremecidas, relacionamentos são rompidos por esta mistura, ou mesmo empresas vão a falência. Portanto, o que é da empresa se discute na empresa, o que é da família só em casa.
  •  Fofocas na família.- Derivados do item anterior, temos casos de linha cruzada na família. Um exemplo é quando pais e filhos trabalham juntos e a esposa que não está na empresa mas houve o desabafo de alguma das partes e quer interferir em alguns momentos dando broncas na outra parte.
  • Estabelecer regras claras.- Estas regras envolvem os cargos e funções de cada um, quais os papeis que devem exercer, a posição na hierarquia da empresa e, quando na condição de comando, quem cuidará de qual área.
  • O que é da empresa e o que é da família.- Sim, a empresa tem o seu capital e bens, a família tem outro. É fundamental saber que não são a mesma coisa, o que é da empresa a ela pertence e vice versa.
  • Falta de controles.- O argumento é: Na família todos são confiáveis e por isso trabalham juntos. O principal fato é que isto vira uma desculpa para a falta de controle e os familiares fazem o chamado “assalto diário do caixa”, retirando pequenos valores, sem anotação ou mesmo limite e com isso a empresa acaba com dificuldades financeiras. Tenha critérios e controles para todos.
  • Familiar, empregado vitalício? – Quando o desempenho de um familiar não é o esperado, ou mesmo problemático, politicamente são mantidos na empresa justamente por causa do parentesco. Se não puder ter independência nas ações por ter familiares junto com você, pense bem antes de contratá-los, uma “ajudinha” pode custar muito caro.

O melhor caminho é a profissionalização da gestão destas empresas e seus colaboradores. A ética e respeito no relacionamento do dia a dia também são muito bem vindos.
Assim a família e a empresa prosperam.
Sucesso!!!

Paulo Queija é diretor da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Coaching, Palestrante e Consultor em Gestão Empresarial e Pessoal. Co-autor do Livro “Ser Mais com PNL – Dicas e Estratégias de Programação Neurolinguística que podem mudar sua vida.”

Heranças históricas do RH

*Por Djalma Moraes. O RH evoluiu com o passar do tempo? De qualquer forma as necessidades dentro da empresa são outras….

Lembra-se do tempo em que se usavam máquinas de escrever e mimeógrafos para tirar cópias a álcool? Isto foi no século passado, ou seja, há pelo menos, 15 a 20 anos atrás, o que não é tanto tempo assim para a história. Pois é, a cultura de Recursos Humanos só ganhou corpo há pouco mais do que isto. Ainda existem empresas que cultivam o pensamento retrogrado de manter chefias e não, líderes. Que não reconhecem direitos e obrigações trabalhistas, cuja palavra de ordem é: “Vá procurar os teus direitos!”

Na época da Revolução Industrial, era comum o trabalho durar 16 a 18 horas, não importando se era feito por homens, mulheres ou crianças, as condições eram insalubres, a higiene precária e as condições de vida péssimas.

No limiar do século passado, alcançamos muitas conquistas, como o direito ao voto para as mulheres, a normatização das leis trabalhistas, o direito à greve, a instituição da previdência social, entre outras coisas, o que tornou menos árduo o trabalho de nossos colaboradores, mas, ao mesmo tempo, criou mais atribuições para os chefes de departamentos de pessoal, nome que era dado na época aos gestores de pessoas.

Com o advento das eleições diretas, as privatizações, as fusões e a abertura de mercado, com a conseqüente, chegada de novas tecnologias, começaram as mudanças de processos e atitudes. Os ativos ligados ao Capital Humano passaram a ser mais valorizados, o Conhecimento e não a Informação passou a ser a moeda forte. Multiplicaram-se os cursos de MBA, pós- graduação e as universidades corporativas, investiu-se mais em Gestão de Qualidade, as leis se tornaram mais rigorosas e abrangentes.

Hoje, podemos dizer que estamos amadurecendo, buscamos a melhor integração entre pessoas e processos, vivemos a ameaça de um “apagão de mão de obra”, face ao crescimento da Economia e do nosso PIB. Olhamos para trás e vemos um passado, que embora, não distante, não queremos repetir, temos sede de mudanças, de escrever uma nova página da história, cheia de desafios, projetos, conquistas e reconhecimento. Queremos ser ouvidos, queremos conquistar novas posições, descobrir novas aplicações para os conhecimentos adquiridos e também, participar das decisões estratégicas de nossas empresas e, como não poderia deixar de ser, sermos valorizados, por isto.

Djalma Moraes é Sócio Consultor da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Diretor da ABRH-SP Regional Baixada Santista, Psicólogo, coach, instrutor e consultor em RH e Empreendedorismo.